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    公司新聞

    南京獵頭為“企業年底招聘難”出謀劃策

    發布時間:2021-10-23 16:24:40 作者: 點擊次數:936

    招人難,難招人,人難招,尤其到了年底,招人是難上難,這是HR的任務,更有領導和用人部門在盯著,怎么辦?

    一、年底招聘難

    1).是年底都盼著年終獎,不愿意這時挪窩;

    2).是春節后招聘單位更多,選擇所謂的好工作的機會更多;

    3).是單位提供的薪資吸引力有限。當然還有其他原因,比如:單位偏僻、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。

    二、全方位原因分析

    招聘工作,必然連著需求崗位的職責、條件、工作目標、薪資待遇、管理風格、工作管理、離職管理等方面,包括我們的招聘工作本身,不妨我們對這些方面的情況進行分析:

    ①職責。一般來說,崗位職責是不可能調整的,即使是年底缺人嚴重,也不會調整的,畢竟牽一發而動全身。

    ②條件。比如:性別、身高、年齡、行業經驗、同職經歷、有些證件證書、甚至有的潛規則等要求,是與平時不一樣的要求,人員供給需求全年有淡旺之分。

    ③工作目標。也可以說是績效目標,由于與崗位職責、部門任務和公司目標緊密相連,一時也難以去調整。

    ④薪資待遇。不少單位是以崗定薪的,即使有績效考核,能夠拿到手的也相對較穩定,不會出現過高或過低的情況,因為公司可以通過控制績效得分這個杠桿來操作。

    ⑤面試情況。一個人的性格很難改,但具體做法是可以進行約束、收斂的,也就是說,一些管理者的管理習慣和做法,也可能會影響到面試者的選擇和穩定。

    ⑥工作管理。這說到了員工進來后,由于不滿意上級管理人員的做法,或者對他們不聞不問,讓其自生自滅,或者進行打擊、不公平對待、例外管理等,穩定不了,必然拉大人員缺口。

    ⑦離職管理。一些管理者,對不聽話的下屬,動不動就粗言臟話的講“做不做、聽不聽,不然就給老子滾”,讓那些本來不想離開的員工,為了自尊,憤而離開,也加大了人員缺口。

    ⑧招聘方法。還是守著HR熟悉的那幾種方法,招聘時有沒有認真傾聽,有沒有將公司的優勢說透,是不是不經易間講到或表達出了讓面試者不滿意的不足之處,面試官們是不是讓應聘者難堪或故意刁難了,招聘流程是不是過長過繁。

    ⑨渠道方面。HR自己在全力招聘,公司沒有采用中介、獵頭、外包等,難道永遠都不會用嗎,領導一定會堅決反對使用這些渠道嗎?

    ⑩看看身邊。招聘確實是HR的本職工作,但并不意味著是HR一個部門或者招聘專員一個人的事,招聘,既是HR部門的事,也是其他部門的事,更是公司領導的事,這些資源用好用全了。

    三、對應的改善辦法

    ①職責。年底時,如果某些崗位年底時實在缺人太嚴重,而且各種方法都用盡了也沒有招到人,也可以適當減少點職責,就相對容易招到人。

    ②條件。說實在的,年底用人急而緊,這方面可以活動和靈活的地方實在不少,比如:年齡放寬,行業經驗不必太在意,有的證書不一定非要不可。當然,要達成相應條件的寬松,必須要與用人部門和上級領導溝通到位,只要說明“急時用人,政策可松”的原則,用數據分析“如果缺人,公司將受多大損失”的可能,他們可能會放松用人政策的。

    ③工作目標??偰芸冃Э己酥心繕诉^嚴過高,或者無關緊要的指標,年底了,有人用是最關鍵,還用那些緊箍咒做什么,至少也該松一松了,關注到最主要的幾個方面就行了,也需要與相關部門和領導溝通后修正。

    ④薪資待遇。提高績效工資是比較好的方法:一是可以吸引應聘者;二是一旦完成任務,雖然員工會得到較多的績效工資,但單位因此獲得的利潤更大更多。只要列好新的績效方案,領導并不是不會同意的。

    ⑤面試情況。人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去,對不正常的現象要及時指出,以減少對應聘者的負面影響。

    ⑥管理風格。加大管理和監督檢查力度,對不改善的管理者,要嚴肅處理。這樣,可以逐漸減少不正?;蛞蚬竟芾碓?。

    ⑦離職管理。還是那句話說得好,員工問題,歸根到底還是管理問題,細細理起來,確實是這么個理啊。

    ⑧招聘方法。只要有一個環節一個細節出了小瑕疵,就可能讓招聘或面試工作泡湯,做了無用功,這方面可以改善的地方真的有很多。

    ⑨渠道方面。目前而言,渠道增多、人脈擴深是較好的選擇,而且其招聘效果的持續性更好。特別原來涉及而現在放棄的渠道,以及未曾涉及的渠道,可以向上級請示使用呢。

    ⑩看看身邊。有的單位,銷售會搞全員營銷,招聘搞全員招聘,領導會慢慢接受這種招聘模式的,至少可以從HR部門開始吧,再慢慢擴開。只要招聘指標下達下去或者帶些激勵政懲罰,你看看效果,一定差不了。

     

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